Развитие современного ресторанного бизнеса в нашей стране лишь условно можно считать возрождением традиций дореволюционной России. Слишком велика временная пропасть между этими двумя периодами. Многие традиции и знания утеряны безвозвратно. Если на Западе все это время шел процесс естественного развития и внедрения новых технологий, то в нашей стране государственная монополия в сфере общественного питания породила безликую кухню ресторанов и кафе с так называемым ненавязчивым сервисом. Небольшое число людей, ранее работавших в ресторанах, смогли найти свое место в новых условиях. Большинство современных специалистов ресторанного бизнеса, не имея должного образования, стали заниматься им в силу определенных жизненных обстоятельств. Возможно, именно по этой причине современные рестораны так остро нуждаются в системном подходе к управлению вообще и управлению персоналом в частности.
Значительный сегмент общего рынка обслуживает исключительно ресторанный бизнес. Это поставщики продуктов, профессионального оборудования, дизайнеры, мебельщики и др. Однако при решении кадровых вопросов рестораторы недостаточно защищены. Кадровых агентств, специализирующихся на ресторанной тематике, методических и образовательных центров, профильных учебных заведений очень мало. Их возможности несопоставимы с реальными запросами рестораторов. Поэтому руководители ресторанов вынуждены сами решать все эти проблемы, постоянно учиться и накапливать информационный материал.

В условиях развития ресторанного бизнеса существуют определенные трудности в формировании кадровой политики. Когда государственная монополия стала сдавать свои позиции в сфере предприятий общественного питания, то многие предприниматели оценили это направление в бизнесе как привлекательное для инвестиций.

Основными положительными сторонами ресторанного бизнеса являются быстрая оборачиваемость денежных средств и мобильность структурных изменений, что позволяет достичь наибольшей рентабельности. Эти факторы обусловили появление различных предприятий общественного питания, несмотря на очевидную нехватку профессиональных работников и управленцев в этой области.

В итоге сформировался ресторанный рынок. Его полюсами являются, с одной стороны, многочисленные "точки", которые, не сумев "раскрутиться", закрываются несколько месяцев спустя после открытия, а с другой - это предприятия с тщательно проработанной структурой, взвешенным управлением, высоким сервисом и изысканной кухней. В данном разделе будут рассмотрены проблемы именно таких ресторанов.

Сегодня в нашей стране конкуренция, реальная борьба за посетителей. Но ресторанный бизнес привлекает своим разнообразием, свободой творчества одаренных, талантливых людей, когда каждый официант - это "актер" собственного шоу, каждый менеджер - "режиссер" зала, а управляющий - и "сценарист", и "режиссер", и "актер" в одном лице. Удивительный факт, но наиболее хорошими менеджерами и директорами становятся в последнее время не профессионалы, закончившие специальное учебное заведение, а способные и перспективные специалисты, люди творческих профессий - журналисты, музыканты, художники.

Такие люди могут создать неповторимую атмосферу ресторана - тепло, уют и праздник. Эта атмосфера дополняется "игрой" персонала. Именно игрой, а не заигрыванием, игрой, поддерживающей концепцию ресторана. В этой игре - и внешний вид, и манера держать себя, и походка, и специально продуманная лексика.

Где найти таких людей? Как добиться этого? Как построить обучение?

Такие вопросы определяют направления работы руководителя ресторана и его помощника - специалиста по персоналу, который помогает строить кадровую политику.
Каждый специалист, работающий с персоналом, имеет свои приемы, выбирая тот или иной путь. Но делать это надо профессионально. Большинство рестораторов наделяют менеджера по персоналу очень низким организационным статусом, что не позволяет ему решать ряд задач по управлению.

В ресторанах, где работа специалиста по персоналу ведется профессионально, успешно решаются такие проблемы, как:

•социально-психологическая диагностика;
•анализ и регулирование отношений в группах и между отдельными личностями;
•отношения руководителя и подчиненных;
•управление производственными конфликтами и стрессами;
•оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
•анализ кадрового потенциала и подбор кадров;
•планирование и контроль деловой карьеры наиболее перспективных сотрудников;
•профессиональная и психологическая адаптация работников;
•управление трудовой мотивацией;
•регулирование правовых вопросов трудовых отношений;
•организация обучения и повышения профессионального роста работников.

В современных условиях решение именно этих проблем является значимым для конечного успеха ресторанного предприятия. Именно отсутствие достаточного числа профессиональных и успешных специалистов ресторанного бизнеса сдерживает развитие его в регионах. Разрыв между ресторанным бизнесом, применяемыми ресторанными технологиями в Москве и других городах составляет несколько лет. Преодолеть этот разрыв можно, приглашая московских специалистов, хотя бы для открытия и начальной работы ресторана, либо отправляя своих специалистов на обучение в Москву.

Региональные проекты привлекательны для инвесторов своей невысокой себестоимостью. Но приток инвестиций сдерживается отсутствием реальных исполнителей этих проектов, которые будут создавать в ресторане ожидаемую атмосферу гостеприимства. С профессиональным и творческим коллективом ресторан будет иметь стабильную посещаемость, планируемые продажи и прогнозируемую прибыль.

Существование за рубежом многолетних традиций и культуры ресторанного бизнеса позволило создать структурный подход к решению практически всех вопросов, начиная со специальных учебных заведений, которые готовят специалистов ресторанного дела: поваров, официантов, метрдотелей, управляющих. Продолжительность учебы может варьироваться от нескольких недель до нескольких лет. Но главным является не столько теоретическое обучение (чем страдает большинство наших учебных заведений), сколько практическая подготовка на самом современном оборудовании, реальная работа в учебных ресторанах и гостиницах.

Большую помощь управляющим ресторанами оказывают эти учебные центры, разрабатывая наглядные материалы по работе, адаптации новых сотрудников, разрешению конфликтных ситуаций. Для каждого специалиста, будь то шеф-повар либо метрдотель, существует своя настольная книга, описывающая все моменты и потенциальные сложности в его работе.

Так, например, настольная книга менеджера по персоналу имеет объем более 700 страниц, в ней приведены все необходимые документы по делопроизводству, практические советы по организации ежедневной работы.
Безусловно, нельзя слепо копировать этот опыт в нашей практике. Рестораторы России - это еще и носители культуры потребления ресторанных услуг. Если за рубежом в рестораны ходят по принципу "так принято", то в нашей стране посещение ресторана понимается как участие в празднике, приятном зрелище. Поэтому сервис должен быть деликатным, интересным и гибким, так как лишь небольшая часть нашего общества является настоящими ценителями высокого ресторанного сервиса.

Существенное отличие менталитета самих работников российских ресторанов не позволяет в полной мере использовать наработанные за рубежом технологии управления. Так, популярный на Западе лозунг: "Победим конкурента!", не очень успешно работает в качестве стимула в наших коллективах. Более эффективным станет создание в ресторане сплоченного и дружного коллектива.
Поэтому наиболее приемлемый путь для управляющих - это детальное изучение зарубежного опыта, анализ и выработка своей собственной системы управления.